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【勞資】跳槽應注意事項-競業條款

對公司來說，最重要的資產就是優秀人才，培養好久的人才，說走就走，感覺虧很大~因此，為了避免「養老鼠咬布袋」雇主多半都會針對具專業性或接觸得到機密資訊的員工，約定離職後競業禁止條款。

勞動基準法於104年底修正後，更在第9- 1條明文規定了有效競業禁止條款的要求，須同時具備下列4項，而且最長不得逾2年:

第一項：雇主有應受保護之正當營業利益。

→通常是指員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於無特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。

第二項：勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

→如果勞工擔任的職務，不會接觸到營業秘密，那公司就不能要求填寫競業條款。而且就算勞工之前能接觸或使用雇主之營業秘密，也只能限制新工作必須在可能使用之前能接觸或使用雇主之營業秘密相關的職務，不能禁止勞工擔任新公司的任何職位。

第三項：競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

→也就是不逾越合理範疇，不致於對離職員工之生存造成困難

區域上的限制，必須考量勞工所服務的地點與職務情形，例如在新北市工作的科技業業務，經手的客戶大部份都在台灣，如果限制他離職後在全亞洲都不能做競業，顯然不合理，不合理的部分，就可能會被法院認為無效。

第四項：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失應有合理補償。

→此乃因代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決參照）。

而合理的補償，可參考勞動部104年訂定的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，其中便規範員工於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十

而如果大家是老員工，競業禁止的規定在勞動基準法第9條之1立法的104年12月16日前所簽，雖然勞動基準法第9條之1無溯及既往之適用，但競業禁止有無民法第247條之1所定顯失公平之情事，仍可參酌有相似標準之行政院勞工委員會（改制為勞動部）於89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋，即應衡量以下5點

第1點：企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在

第2點：勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位

第3點：對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇

第4點：應有補償勞工因競業禁止損失之措施

第5點：離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，做為衡量、判斷之基準。(臺灣高等法院106年度勞上字第38號民事判決)

除此之外，依照目前法院判決，還有以下兩點要注意:

1.若該競業禁止之約定是用定型化契約(就是一份通用的契約，不是一條一條和員工協商出來的)之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1（免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者。）之約定，且按其情形顯失公平之情事，若有，也是可能被認為是無效的競業禁止約定。

2.離職後員工之競業行為，是否明顯背信性或違反誠信原則，

離職的員工是否大量篡奪前雇主的客戶或情報，若是，則該離職員工違反競業禁止之員工就不值得保護。

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